Il y a une révolution digitale en cours qui touche tous les niveaux de l’entreprise et de notre société, c’est un fait, mais s’arrêter à ce constat serait bien hasardeux. Par définition, une révolution instaure de nombreux changements et pas uniquement dans les processus de fonctionnement ou les outils que nous utilisons au quotidien. Son impact est bien plus profond et engendre des perturbations dans le rôle de chacun et notamment au sein de l’entreprise.

Le manager est un des premiers métiers, à proprement parler, à évoluer vers une autre forme de responsabilité qu’il devra tenir selon la conjoncture. La mutation de ce poste qui semblait jusqu’à lors être l’un des maillons essentiels de transmission des directives hiérarchiques est inévitable. Elle remet en cause une culture des ressources humaines qui considère toujours le management comme le moteur favorisant la recherche de solutions face à des sujets complexes que peut rencontrer une team.

Mais en vérité, il est loin ce temps-là. La révolution de l’ère numérique nous a offert une nouvelle génération de jeunes professionnels dont les compétences digitales (incontournables) ont, là aussi, un rôle crucial à jouer. Plus d’autonomie, plus de sens dans leurs actions, travailler dans des entreprises à l’accompagnement de carrière plus humain, voilà ce que ces jeunes demandent et voilà les nouveaux défis que le manager doit pouvoir relever en réinventant son métier. Vous comprenez peut-être maintenant l’importance de convaincre les entreprises de mettre au point des modèles innovants pour le recrutement des futurs leaders.

La concrétisation des succès passe par un manager à l’écoute

Les organisations deviennent à présent plus collaboratives, à l’opposé même du concept de management basé sur la pyramide hiérarchique. Ce modèle est d’ailleurs dépassé et ne correspond plus à l’idée qui voudrait que le manager soit un innovateur-visionnaire, proposant des solutions, à tour de bras, tout en s’appropriant les succès d’équipe.

Pourquoi ? Simplement parce que son exigence actuelle de leaders autoritaires ne correspond plus au fonctionnement d’une entreprise qui amorce son évolution collaborative. Le leader de demain se doit d’entrer en résonance avec son équipe et lui accorder une attention particulière, au-delà de celle d’un superviseur-contrôleur. Le manager doit être présent pour évoquer, de façon simple et régulière, quel rôle chacun occupe dans l’organisation et comment celui-ci contribue à la réussite collective. Les succès n’appartiennent plus uniquement au manager, ils sont la concrétisation d’un effort commun qui dénote le besoin de faire confiance à un leader bienveillant, bien plus efficace. Il n’existe plus de clivage entre « ce qui savent » et « les autres qui font », car l’implication de tous est indispensable pour tenir objectifs et résolutions.

Une nouvelle posture de manager-coach

Nous sommes tous confrontés aux changements et même si cela est parfois difficile, certains sont pourtant nécessaires. La transformation du rôle de manager le conduira inévitablement vers le métier de coach, bien plus tourné vers l’humain que vers le résultat financier.

L’attitude même du manager ne devra plus être facteur de stress pour les collaborateurs. Ses comportements seront motivants, indulgents et bienveillants. Le manager-coach deviendra la personne au service des autres. Il les aidera à grandir et réussir. Son expertise et sa compréhension des mécanismes de la neuroscience comportementale montreront sa capacité à décrypter les problématiques de ses collaborateurs et désamorcer les situations avant que les conditions de cohésion d’équipe ne se dégradent.

Il saura donc accorder à son équipe la juste dose d’autonomie, la motiver et la stimuler pour l’inviter à se dépasser, lui faire confiance sur la créativité et l’innovation des actions…

Vous l’aurez compris, cela présuppose que ce coach soit bien entendu à l’écoute de son environnement, de son analyse d’expérience et de son intuition, car la réussite de tous dépend de ce pivot central qu’est le manager de demain.

Les défis des RH sont multiples quant à la recherche et à l’identification de ces futurs leaders. Reconnaitre et donner sa place à des qualités humaines et intuitives n’est pas toujours évident lorsque la culture actuelle associe encore un manager bienveillant à un leader « sans autorité ».

Une présence qui fédère

Ce que nous apprend cette confusion volontaire dans les choix de recrutement, c’est que l’on retient plus facilement que les qualités humaines d’un candidat (futur manager) sont peut-être incompatibles avec le charisme et la détermination qu’incarne ce profil habituellement. Il ne suffit pourtant pas de savoir sourire et serrer la main à ses collaborateurs en arrivant le matin pour croire que cela suffit à démontrer que l’on se préoccupe de son équipe. Il ne suffit pas de demander à son collaborateur comment il va, si l’on n’attend pas de réponse de sa part. Réponse, qui parfois, peut-être difficile à entendre, car nous sommes tous dévolus aux aléas de la vie.

Ces archétypes animent encore un recruteur pour évaluer un « bon manager » et ont l’effet de renforcer le comportement glacial de certains managers. Un coach manager fédère sa team par une réelle présence et se montre attentif aux besoins des autres. Il n’est plus là pour briller individuellement, mais pour faire rayonner l’équipe de son plein potentiel.

Affiner les recrutements pour détecter de « véritables » talents.

Bien évidemment, les changements ne se feront pas en un jour. L’émergence de ce nouveau profil qu’est le coach-manager doit se faire avec intelligence et en corrélation avec la propre transformation de l’entreprise. Il y a bien évidemment un manque de confiance à ce qui n’est pas la norme et non conforme à une image plus classique.

Posons-nous la question : est-ce qu’un manager gestionnaire et de marbre est une marque de confiance pour vos collaborateurs ? Est-ce qu’un manager qui décide seul du cap, avec aplomb et certitude, est un gage de réussite ?

Il est plus que temps de se questionner sur les modèles qui construisent la structure du top management dans les entreprises. Il est temps de solutionner l’ambiguïté de nos attentes. Les entreprises souhaitent des managers innovants, bienveillants, fédérateurs d’équipes pluriels (internes, externes, freelances, partenaires, stagiaires…) et dans le même temps, ces mêmes entreprises ne veulent pas changer les schémas qui ont persisté, car ils sont rassurants. Recruteurs, soyez judicieux dans vos futurs recrutements, soyez visionnaires. La survis de votre entreprise dépend des choix que vous ferez dans la sélection de vos futures forces dirigeantes.

À propos de l’auteur :
Olivier MENDES - Sheluna Consulting

Olivier MENDES

Spécialiste du monde professionnel désireux d’améliorer le quotidien de tous. Lean manager certifié Lean Six Sigma, disciple d’une philosophie Ikigai et Kaizen, j’ai plus de 20 ans d’expertise dans le monde du conseil et du management comme Change manager et Chef de projets.